Ta książka jest idealna dla szefów o silnym stylu zarządzania, ponieważ tylko cienka linia oddziela afirmatywne przywództwo od bycia maniakiem kontroli. Autorka Cheryl Cran, która sama przyznaje się do maniakalnej kontroli, omawia negatywne i pozytywne aspekty tego dominującego typu osobowości. Podkreśla, że kontrola jest dobra, gdy jest ukierunkowana na wizję i przywództwo, a zła, gdy alienuje ludzi i staje się egoistyczna. Napisała tę książkę dla maniaków kontroli, ale ponieważ wszyscy menedżerowie mają obszary, które lubią kontrolować, jej rady są bardzo przydatne. Książka wydaje się czerpać z wielu prezentacji Cran, jest powtarzalna i czasami poszatkowana, ale informacje są bardzo przydatne. Autorka wyjaśnia, jak radzić sobie z szefem mającym fioła na punkcie kontroli, co jest niezwykle cenną umiejętnością. Proponuje samoocenę i ocenę grupową, aby utrzymać kontrolę i aby zespoły były zaangażowane w swoje projekty. getAbstract poleca tę prostą dyskusję, która pozwoli Panu lub osobie mającej fioła na punkcie kontroli w Pana życiu poznać lepsze sposoby pracy z innymi ludźmi i kierowania nimi.

Artykuł  przetłumaczony algorytmicznie (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze gry biznesowe.

Take-Aways

  • Bycie maniakiem kontroli może być dobrym sposobem na utrzymanie zespołu w zadaniu i koncentracji.
  • Bycie maniakiem kontroli jest złym podejściem, jeżeli skupia się Pan na tym, aby wszystko było zrobione po Pana myśli, nie biorąc pod uwagę wkładu i dobra zespołu.
  • Należy podkreślać właściwe aspekty swojej silnej osobowości.
  • Największym wyzwaniem dla maniaków kontroli jest nauka uwzględniania opinii innych.
  • Jeżeli jest Pan maniakiem kontroli, musi Pan dostosować się do typów osobowości wokół siebie.
  • Proszę stworzyć zespół, w którym znajdą się osoby o różnych doświadczeniach i perspektywach.
  • Rozpoznawać i zarządzać źródłami konfliktów.
  • Informacje zwrotne od zespołu są ważne, aby wiedziała Pani, jak sobie radzi, chociaż przyjęcie konstruktywnej krytyki jest trudne dla maniaków kontroli.
  • Aby być wybitnym liderem, należy skupić się na energicznym, wizjonerskim aspekcie swojej osobowości, a nie na potrzebie kontrolowania każdego wyniku za wszelką cenę.
  • Proszę zastąpić swoje negatywne cechy kontroli pozytywnymi, aby bycie maniakiem kontroli działało na korzyść Pani i Pani zespołu.

Podsumowanie

Od „dziwacznego” do „zabawnego” control freaka
Bycie nazwanym maniakiem kontroli jest zazwyczaj uważane za złą wiadomość. Jednak nie musi tak być. Ludzie wręcz podziwiają niektóre cechy, które wiążą się z byciem maniakiem kontroli, takie jak wizja, ambicja, napęd i umiejętność doprowadzania spraw do końca. Jednak „dziwaczni” maniacy kontroli są tak kontrolujący, że zazwyczaj są winni nieprzyjemnych zachowań szefostwa, takich jak arogancja, manipulacja, lekceważenie opinii i zdolności innych ludzi. Maniacy kontroli, którzy potrafią przekazać swoją wizję i kierować zespołem bez tych negatywnych zachowań, to „funky” – menedżerowie, którzy są prawdziwymi liderami, a nie kontrolującymi dyktatorami.

„To, co my postrzegamy jako skuteczne, inni mogą postrzegać jako kontrolujące lub antyspołeczne; percepcja każdego człowieka jest jego rzeczywistością”.
Droga od „freak’a” do „funky” control freak’a zaczyna się od samooceny. Aby stać się pozytywnym liderem, trzeba poznać siebie i szczerze zmierzyć się z negatywnymi tendencjami w swojej osobowości. Jeżeli ma Pan procedury analizowania i oceny efektywności swojego zespołu, ale nie stosuje Pan takiego samego mikroskopu wobec siebie, to prawdopodobnie wykazuje Pan jedną lub więcej negatywnych tendencji kontrolnych. Każdy, nawet maniak kontroli, może się poprawić. Aby przejść do silniejszego przywództwa, należy skupić się na wprowadzeniu zmian, które wzmocnią innych.

„Chcemy skupić się na zachowaniach kontrolnych, które są postrzegane jako pozytywne, zachowując jednocześnie integralność tego, kim jesteśmy”.
Proces ten rozpoczyna się od analizy własnego zachowania. Proszę zadać sobie pytanie, czy zachowuje się Pani jak jeden z trzech rodzajów maniaków kontroli:

„Nadgorliwi” – Ci menedżerowie uważają, że jedynym sposobem na osiągnięcie sukcesu jest bycie agresywnym i branie tego, co się chce, bez względu na innych. Każde działanie koncentruje się na nich i na tym, czego oni chcą. Uważają, że nikt inny nie może mieć nic wartościowego do zaoferowania.
„Skryty” – Przywódcy mający fioła na punkcie kontroli mają tendencję do zrzucania całej winy za wszelkie niepowodzenia na innych i nigdy nie przyznają się do tego, że to oni mogą być winni. Wykazują zachowania kontrolne, aby ukryć swoją niepewność.
„Funky” – To pozytywny rodzaj maniaka kontroli. Ci liderzy zdają sobie sprawę, że nie mogą sprawować prawdziwej kontroli, jeżeli nie mają wsparcia i wkładu ze strony swoich zespołów. Są pewni siebie, ale nie aroganccy, a ich zespoły uwielbiają dla nich pracować.
„Pierwszym krokiem do opanowania swojego wewnętrznego maniaka kontroli jest rozpoznanie, nad czym tak naprawdę mamy kontrolę, a nad czym nie”.
Przejście od bycia negatywnym maniakiem kontroli do bycia pozytywnym maniakiem kontroli wymaga zmiany sposobu myślenia. Należy zacząć od skupienia się na pozytywach. Dobry przywódca typu control freak może być bardzo widoczny, szybko podejmować decyzje, szybko działać, chętnie podejmować ryzyko, być odpowiedzialny, jasny, zwięzły, przekonujący i umieć dostrzec mocne strony w innych ludziach. Żadna z tych cech nie jest negatywna. W rzeczywistości są one bardzo pożądane zarówno w biznesie, jak i w życiu.

„Celem jest skupienie się na pozytywnych aspektach kontroli, abyśmy mogli osiągnąć pozytywne rezultaty”.
Większość maniaków kontroli musi skupić się na tych pozytywnych cechach i unikać najtrudniejszych do opanowania negatywnych cech tego typu osobowości, takich jak niecierpliwość, mikromanipulacja, arogancja, nadmierna asertywność, zastraszanie, a nawet obsesja.

Jak radzić sobie z maniakiem kontroli
Radzenie sobie z ciężką ręką kierownika nie jest łatwe. Jeżeli trzeba odeprzeć zarzuty kontrolującego szefa, trzeba być pewnym siebie, zwięzłym i umieć pokazać, dlaczego Państwa stanowisko jest słuszne. W pewnym stopniu ludzie zawsze dążą do tych, z którymi się zgadzają, dlatego większość maniaków kontroli słucha i szanuje tylko tych, którzy są najbardziej podobni do nich.

„Jeśli myśli Pan o strachu, to Pana zachowanie będzie negatywne i przyniesie negatywne skutki zarówno dla Pana, jak i dla innych”.
Należy być dobrze przygotowanym i gotowym do konkretów, zanim podejmie się dyskusję z maniakami kontroli. Nie mają Państwo szans na wysłuchanie przez tych dyktatorskich menedżerów, jeżeli nie będą Państwo mówić ich językiem. Choć może Pan nienawidzić odwoływania się do dumy i ego, to jednak poproszenie o pomoc maniaków kontroli jest jednym z najlepszych sposobów na to, aby Pana wysłuchali. Po uzyskaniu ich uwagi należy być gotowym do przedstawienia, dlaczego Państwa sposób postępowania w danej sytuacji byłby lepszy. Należy unikać sytuacji, w której osoby mające poczucie kontroli czują, że atakuje się ich pomysły. Zamiast tego należy potwierdzić ich przywództwo i przedstawić swoje pomysły jako dobre strategie, dzięki którym ich wskazówki zostaną w pełni zrealizowane.

Jaki jest Pana plan?
Jeżeli jest Pan maniakiem kontroli i chce się Pan zmienić (lub jeżeli chce Pan pomóc maniakom kontroli w Pana życiu zmienić ich taktykę), musi Pan wprowadzić plan lub system, który podkreśli pozytywne aspekty kontroli i pozwoli na kontynuację tej zmiany. Proszę skupić się na czterech głównych obszarach:

„Energia” – myśli o niskiej energii są negatywne. Proszę skupić się na myślach o wysokiej energii, dających siłę. Proszę złapać się na tym, że utknęli Państwo na pesymistycznej myśli i zmienić ją w energetyzującą, optymistyczną myśl. Życzliwość, wdzięczność, wspólny autorytet i optymistyczne nastawienie są pozytywne. Drażliwość, znudzenie, zmartwienie, wątpliwości i strach są negatywne. __
„Zachowania” – Proszę zmienić zachowania oparte na lęku na zachowania, które świadczą o wierze w możliwości członków Państwa zespołu. Jeśli zaufa Pan swoim ludziom, będzie Pan integracyjny, a nie zazdrosny, i pomocny, a nie konkurencyjny.
„Działania – Państwa działania powinny odzwierciedlać pozytywne zmiany wewnętrzne, które Państwo wprowadzają. Aby zdobyć zaufanie, należy unikać działań nieproduktywnych, takich jak plotkowanie, obrażanie czy wrogość.
„Wyniki” – Wyniki mają znaczenie. Wielu kierowników uczy się, jak zwiększyć odpowiedzialność swoich podwładnych bez mikrozarządzania. Często śledzenie i chwalenie czyichś postępów działa lepiej niż śledzenie każdego szczegółu.
„Najlepsi liderzy to ci, którzy nauczyli się pozbywać zachowań opartych na strachu i zamiast tego skupiają się na wzmocnieniu, pasji i optymizmie, czyli na wyższych poziomach energii”.
Przyjrzenie się każdemu z tych obszarów da Państwu wgląd w to, jak utrzymać się na właściwej drodze. Oprzeć się chęci wymuszania zmian – to się nie uda. Im bardziej maniacy kontroli próbują wcisnąć swoje pomysły do gardła swoich zespołów, tym bardziej zbliżają się do bycia maniakami poza kontrolą i tym mniej ich zespoły będą ich wspierać.

„Lider, który nie dostrzega wartości w dostosowywaniu się do innych stylów osobowości, naraża się na ciągłe zmagania i kolejne przypadki konfliktów”.
Gdy maniacy kontroli wywołują konflikty, czy to między typami osobowości, grupami wiekowymi, czy kulturowymi, u podstaw leży zazwyczaj brak zrozumienia własnych skłonności. Niezależnie od tego, czy jest Pan maniakiem kontroli, czy nie, może Pan wybrać wiele dobrych narzędzi – takich jak testy oceny osobowości – aby ocenić swój typ osobowości. Jeżeli wykorzysta Pan te same narzędzia w pracy z zespołem, będzie Pan mógł lepiej zrozumieć ludzi, rozwiązywać konflikty i nawiązywać bardziej pozytywne relacje.

„Musimy wykorzystać naszą wiedzę o pokoleniach, aby strategicznie zatrudniać pod kątem wartości i umiejętności, które pasują do zadań, których od nich wymagamy.”
Nie można ignorować wieku jako czynnika w budowaniu dobrych relacji. Nauka rozumienia potrzeb różnych grup wiekowych w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie, ponieważ menedżerowie muszą stale mieć do czynienia z różnymi mieszankami wiekowymi. Każda grupa wiekowa wnosi coś wartościowego. Ignorowanie tego może spowodować poważne problemy i wydobyć z menedżera jego niespokojną, kontrolującą stronę. Oprócz zróżnicowanego wieku i typów osobowości, liderzy powinni być przygotowani do pracy z różnymi grupami kulturowymi, których zróżnicowane perspektywy mogą być niezwykle cenne. Jednak założenie, że wszyscy będą myśleć tak samo jak Pan, jest naiwne. Należy włączyć różne grupy, pokazując, że rozumie się ich priorytety, i upewnić się, że wszyscy zdają sobie sprawę, że są ważni dla zespołu.

Walka z negatywnymi wzorcami
Negatywne przekonania i temperamentne zachowania mogą zainfekować każdą organizację. Niestety, maniacy kontroli są często źródłem tych negatywnych zachowań, a nie ich rozwiązaniem. Proszę rozejrzeć się po swojej organizacji i przeciwdziałać tym przekonaniom, jeżeli stały się one częścią kultury korporacyjnej. Mają Państwo problem, jeżeli ludzie w Państwa organizacji wierzą, że:

Ich praca jest najbardziej bezpieczna, jeżeli tylko oni wiedzą, jak wykonać pewne zadania.
Zyskują „osobistą przewagę”, odmawiając przekazywania umiejętności innym, jeżeli nie dostaną czegoś w zamian.
Inni ludzie w firmie to ich rywale i konkurenci.
„Wiedza to potęga”, więc im więcej wiedzą, tym bardziej są szanowani i ważni, do tego stopnia, że nie będą dzielić się informacjami.
Inni otrzymają uznanie za ich pracę, a oni nie będą mogli awansować z powodu braku uznania.
Muszą obawiać się odpowiedzialności, a zatem nie chcą dzielić się know-how z obawy, że inni będą go nadużywać i obarczać ich odpowiedzialnością za negatywne skutki.
Powinni być „samotnikami” i nie liczyć na pomoc innych.
Prośba o pomoc sprawiłaby, że wyszliby na niekompetentnych.
Są zbyt zajęci, aby poświęcić czas na dzielenie się informacjami z innymi.
„Proszę nie dopuścić, aby … negatywne wpływy kulturowe, które istnieją w Państwa organizacji, stworzyły zbyt ponury i cyniczny obraz życia w korporacji”.
Aby przeciwdziałać tym wyobrażeniom, należy skupić się na koncepcjach zespołowych, w tym na znaczeniu informowania wszystkich i doceniania dobrej pracy. Ludzie chcą mieć swobodę dzielenia się pomysłami i współpracy. Upewnienie się, że Państwa zachowanie nie wpisuje się w negatywne schematy przekonań, nada lepszy ton Państwa organizacji.

Wszystko razem
Droga do pozytywnego przywództwa typu control-freak jest ciągłym procesem rozwoju i samoświadomości. Najważniejszym krokiem jest gotowość do oceny własnego zachowania. Bez gotowości do krytycznego spojrzenia na siebie, nie da się uciec od negatywnych zachowań z przeszłości. Po dokładnym przyjrzeniu się swojemu zachowaniu, zidentyfikuje Pan obszary, które wymagają pracy. Gdy uznają Państwo swoje słabe punkty, członkowie zespołu mogą uzupełnić braki.

„Rozprawienie się z mitami organizacyjnymi może dać wszystkim w zespole i w firmie nową energię, siłę i kierunek działania”.
Proszę spróbować być aktywnym uczestnikiem wzajemnej, grupowej oceny. Państwa zespół potrzebuje Państwa wizji i napędu, a Państwo potrzebujecie ich informacji zwrotnych, aby upewnić się, że wszystko jest na dobrej drodze, chociaż nauka przyjmowania konstruktywnej krytyki jest trudnym wyzwaniem dla maniaków kontroli. Aby zbudować silne podstawy przyszłego rozwoju, należy uczynić produktywną informację zwrotną częścią kultury korporacyjnej.

„Liderzy, którzy mają odwagę docenić to, co się im należy, stają się lubiani.
Proszę pamiętać, że wiele cech, które czynią z Pani maniaka kontroli, nie jest wcale takich złych, wystarczy skupić się na ich pozytywnych aspektach, np:

„Niecierpliwość” – Należy ją przekształcić w chęć zmiany, a nie denerwować się, że inni nie dotrzymują Panu terminów.
„Nadmierna wylewność – Proszę dawać innym wybór i współpracować z nimi, aby nie wyjść na natrętnego palanta.
„Nadmierna kontrola lub mikrozarządzanie – Należy zdecydować, że naprawdę trzeba się kontrolować i dać innym możliwość wykonywania zadań, które przyczyniają się do realizacji celów zespołu.
„Potulność – Jeżeli zespół szanuje Pana, nie będzie postrzegał Pana zachowania jako protekcjonalnego. Nie należy przekraczać granicy między nauczaniem lub poprawianiem ludzi, a umniejszaniem ich lub mówieniem do nich z góry.
Nieufność – Nawet najbardziej skuteczni liderzy muszą polegać na innych, aby pomóc im w osiągnięciu celów. Delegowanie zadań nie powoduje utraty kontroli, jest to jedyny sposób na osiągnięcie prawdziwego sukcesu.
Pogardliwy – Maniacy kontroli często twierdzą, że „nie mogą znieść niekompetencji innych”, ale oczekiwanie, że inni nigdy nie zawiodą, jest nierealistyczne. Należy jasno przedstawić swoje oczekiwania i postępować zgodnie z nimi, aby zespół wiedział, jak wygląda sukces z Pana perspektywy. Państwa koledzy nie potrafią czytać w myślach, więc proszę podzielić się z nimi swoją wizją.
Wymagający – Bycie „perfekcjonistą” i dążenie do tego, aby wszystko było w porządku, nie jest negatywne, ale naleganie na perfekcję jest nierealistyczne i naraża Państwa na frustrację i porażkę.
„Natarczywość i siła – Zachowanie spokoju i skupienia jest znacznie lepszym sposobem motywowania ludzi niż bycie natrętnym. Jest Pan liderem, ale nie musi Pan wymagać od członków swojego zespołu, aby robili to, o co Pan prosi. Zrobią o wiele więcej i chętniej, jeżeli będą Państwo ich motywować, a nie zmuszać.
„Poszerzenie samoświadomości, świadomości sytuacyjnej i umiejętności dostosowania swojego stylu kierowania zwiększa ogólny zakres skuteczności Pana jako lidera”.
Maniakalna kontrola grozi utratą zespołów i ich planów. Zewnętrzna koncentracja jest kluczem do stania się produktywnym maniakiem kontroli. Proszę świadomie wykorzystywać swoją energię, aby zamienić przesadne zachowania na pozytywne działania jako silny, spokojny i pewny siebie lider.

O Autorce

Cheryl Cran jest konsultantką i autorką kilku książek, między innymi 50 Ways to Lead & Love It! Jest autorką wielu artykułów w czasopismach, występowała w różnych programach radiowych i telewizyjnych. Jest byłym prezesem Kanadyjskiego Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców.

Rate this post