W ostatnich dziesięcioleciach wzrosły pensje i pakiety wynagrodzeń, jakie firmy wypłacają prezesom: Nawet przeciętni dyrektorzy generalni otrzymują zazwyczaj 100 milionów dolarów. Steven Clifford w elokwentny sposób przedstawia problem wynagrodzeń kadry zarządzającej, obwiniając o to kabałę doradców ds. wynagrodzeń i cwanych dyrektorów. Jest byłym dyrektorem generalnym, który zasiadał w wielu radach nadzorczych firm, dlatego potrafi w jasny sposób, a nawet z humorem, wyjaśnić kwestię opodatkowania opcji na akcje i manipulowania wskaźnikami wydajności. Clifford jest również skrupulatnym reporterem. Jednak, chociaż jego sugestie dotyczące zatrzymania machiny płacowej prezesów są intrygujące, to jego pomysł dotyczący podatku od luksusu od wynagrodzeń kadry kierowniczej powyżej 6 milionów dolarów jest prawdopodobnie nie do zrealizowania w Białym Domu Trumpa. getAbstract poleca tę wciągającą analizę analitykom, strategom, pracownikom dbającym o budżet i akcjonariuszom poszukującym kontrargumentów na temat trendów w wynagrodzeniach kadry kierowniczej.

Artykuł  przetłumaczony algorytmicznie (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze gry biznesowe.

Wnioski

  • Przez dziesięciolecia wynagrodzenia prezesów firm rosły w górę, przecząc ekonomicznej grawitacji.
  • W 2014 roku typowy prezes dużej firmy w Stanach Zjednoczonych zarabiał od 300 do 700 razy więcej niż typowy pracownik tej firmy.
  • Machina płacowa prezesów” jest „szalona i skorumpowana”.
  • Wyrażenia „rosnąca nierówność dochodów” i „rosnące wynagrodzenie prezesów” są synonimami.
  • Efektem ubocznym wynagrodzenia prezesa, które jest wysokie, jest to, że firmy często kładą nacisk na wykup akcji.
  • Aby porównać wynagrodzenia prezesów, firmy tworzą grupy porównawcze, w skład których wchodzą przedstawiciele dużych firm, które hojnie wynagradzają prezesów.
  • Konsultanci ds. wynagrodzeń nie są strażnikami, lecz „wspomagają i podżegają” do wysokich wynagrodzeń prezesów.
  • Pakiet wynagrodzeń obfitujący w opcje tworzy system „płacenia za szczęście”.
  • Były prezydent USA Bill Clinton nieświadomie otworzył drzwi dla ogromnych dotacji na opcje, zgadzając się na odliczenie kosztów od podatku.
  • Często, gdy prezes nie osiąga ustalonych celów w zakresie wydajności, rada nadzorcza obniża cele.

Podsumowanie

„Szalony i skorumpowany”
Przez dziesięciolecia wynagrodzenia dyrektorów generalnych rosły w górę, przecząc ekonomicznej grawitacji. Według Economic Policy Institute, wynagrodzenia kadry zarządzającej, skorygowane o inflację, wzrosły 10-krotnie od 1979 do 2014 roku. W tym samym czasie wynagrodzenie typowego pracownika skorygowane o inflację wzrosło z 48 000 USD do 53 200 USD. Ogólnie rzecz biorąc, „wynagrodzenie prezesa zarządu rosło 90 razy szybciej niż wynagrodzenie typowego pracownika”. W 1978 roku typowy prezes zarządu zarabiał zaledwie 26 razy więcej niż przeciętny pracownik. W 2014 roku ten stosunek wzrósł co najmniej 300-krotnie, a być może nawet 700-krotnie, w zależności od tego, z jakiej bazy danych CEO Państwo korzystają. W 2015 roku w firmach z indeksu S&P 500, w których dyrektor generalny pracował przez co najmniej dwa lata, średnia płaca wynosiła 12,6 miliona dolarów. Niektórzy prezesi otrzymują pakiety wynagrodzeń o wartości przekraczającej 100 milionów dolarów.

„Wielką ironią jest to, że premie CEO zmieniają działania i decyzje: Sprawiają, że prezesi stają się bardziej egoistyczni i mniej dbają o interesy akcjonariuszy.”
Nagłówki gazet zwracają uwagę na wzrost wynagrodzeń prezesów. AFL-CIO jest głośnym krytykiem. Ogromne wynagrodzenia dyrektorów generalnych są czymś wyjątkowym w Ameryce: Japońscy prezesi zarabiają zaledwie 16 razy więcej niż typowi pracownicy. Dlaczego wynagrodzenie prezesów wzrosło tak bardzo? Winić należy „machinę płacową” prezesów, mechanizm, który biznes stworzył nieświadomie, ale który prezesi wykorzystali. Zbudowali oni szalony i skorumpowany system. Astronomiczne pakiety wynagrodzeń szkodzą amerykańskim firmom, hamują gospodarkę i ogólnie szkodzą demokracji. Duża część wzrostu nierówności dochodowych w USA wynika z gwałtownego wzrostu wynagrodzeń prezesów. Najwyższe 0,1% osób zarabiających w USA – „mega bogaci” – osiągnęli w 2014 roku średnio 6,1 miliona dolarów, co oznacza prawie czterokrotne zwiększenie ich średniego rocznego dochodu od 1980 roku. Pozostałe 0,9% z górnego 1% – „Merely Rich” – w tym okresie podwoiło swoje dochody. Dolne 99% miało spadek dochodów o 3%. Za gwałtowny wzrost nierówności odpowiadają w dużej mierze megabogaci, a są to przede wszystkim dyrektorzy generalni i wysoko postawieni członkowie kadry kierowniczej, a nie gwiazdy filmowe, bohaterowie sportowi czy rodziny z dawnych lat.

„Kiedy byłem we właściwym miejscu i we właściwym czasie, byłem geniuszem. Kiedy byłem w złym miejscu w złym czasie, byłem kretynem”.
„Rosnące nierówności w dochodach” i „rosnące wynagrodzenia prezesów” to ten sam problem. Większe nierówności nie są bez znaczenia. Różnica w zamożności szkodzi gospodarce i utrudnia życie pracownikom, hamując mobilność społeczną. Tworzy silne bodźce dla utalentowanych pracowników, aby skupiali się w kilku wysoko płatnych sektorach. Nierówności sprzyjają przestępczości, a poprzez wzrost zadłużenia gospodarstw domowych zwiększają niestabilność gospodarczą. Przydzielanie zbyt małych dochodów klasie średniej hamuje wydatki konsumpcyjne, które są główną siłą napędową gospodarki. Pakiet wynagrodzeń dyrektora generalnego McKesson Johna Hammergrena o wartości 145 milionów dolarów jest bezpośrednio związany ze zdrowiem amerykańskiej klasy średniej. Gdyby ten prezes i jemu podobni zarabiali mniej, wszystkim byłoby lepiej. Kandydat Demokratów na prezydenta, senator Bernie Sanders, uczynił nierówność dochodów głównym tematem swojej kampanii, ale jego propozycje – podniesienie stawek podatku dochodowego i podatku od nieruchomości, zwiększenie płacy minimalnej oraz zaoferowanie bezpłatnych studiów i opieki zdrowotnej – wydają się mało prawdopodobne do zrealizowania.

Obliczanie wynagrodzenia prezesów
Zwolennicy wysokich wynagrodzeń dla prezesów firm dyskutują na ten temat, jak gdyby rosnące pakiety wynagrodzeń były naturalnym, nieuniknionym wynikiem działania sił rynkowych. Gdyby każdy pracownik miał negocjacje płacowe w stylu prezesa, płace poszybowałyby w górę, a nie stałyby w miejscu, jak to ma miejsce obecnie. Powiedzmy, że jest Pan oficerem kredytowym średniego szczebla w banku regionalnym. Gdyby bank płacił Panu tak, jak swojemu prezesowi, najpierw zebrałby porównywalną grupę rówieśników – najlepiej prezesów banków z Wall Street – aby porównać Pana wynagrodzenie z ich medianą. Bank porównałby Pana wynagrodzenie z grupą rówieśniczą – nie do jej i tak już wyśrubowanego punktu środkowego, ale do 75. percentyla. Wraz z wynagrodzeniem otrzymywałby Pan również roczną premię powiązaną z premiami najlepiej zarabiających kolegów, plus bonus „bogey” – cel wydajnościowy, który określa wielkość premii.

„Kradzież to nieprzyjemne słowo, więc powiem, że machina płacowa prezesów pozwala im uwolnić środki, które w przeciwnym razie należałyby do akcjonariuszy”.
Ten cel nie byłby uciążliwy: być może zwiększenie wolumenu kredytów o 10%. Państwa wynagrodzenie mogłoby stać się bardziej hojne. Jeżeli przekroczy Pan ubiegłoroczny wolumen kredytów o 20%, to premia się podwaja; jeżeli przekroczy Pan wolumen o 30%, to premia się potroi. Czy hojne premie mogą wywołać niezamierzone skutki? Czy premia zachęca do mniejszej ostrożności przy zatwierdzaniu kredytów? Cóż, tak, ale maszyna płacowa ignoruje zdrowy rozsądek. Nieobciążone ryzykiem akcje ograniczone i opcje na akcje osładzają interes: Menedżer nie wkłada żadnych pieniędzy, a może czerpać ogromne korzyści.

Wynagrodzenie bez wyników
David Zaslav, Prezes Zarządu Discovery Communications, w 2014 roku zarobił 156 milionów lub 224 miliony dolarów, w zależności od szczegółów leżących u podstaw matematyki. Jest on jednym z wielu mało znanych prezesów, którzy zarabiają 100 milionów dolarów lub więcej. Te ogromne, rozrzutne pakiety stawiają amerykańskie firmy w niekorzystnej sytuacji konkurencyjnej w stosunku do firm w innych krajach, gdzie wynagrodzenia prezesów są znacznie niższe. Pozłacane wypłaty podkopują morale pracowników. Jeżeli szef czerpie wszystkie korzyści, jaka jest nagroda za cięższą pracę? Jednym ze skutków ubocznych wysokich wynagrodzeń prezesów jest to, że firmy koncentrują się na wykupywaniu akcji. Ta praktyka pomaga podnieść cenę akcji – dzięki czemu opcje i akcje zastrzeżone zyskują na wartości. Ale wykup akcji pochłania kapitał, który firmy mogłyby przeznaczyć na inne cele. Amerykańskie firmy generalnie przestały inwestować w badania i rozwój, co jest bezpośrednim skutkiem skupiania się na wykupach akcji.

„System wynagrodzeń obfitujący w ogromne nagrody w postaci opcji na akcje z konieczności zawiera wynagrodzenie za szczęście”.
Dyrektorzy generalni nie zawsze byli tak bezgranicznie chciwi. Kiedy George Romney – ojciec byłego kandydata GOP na prezydenta Mitta Romneya – był prezesem American Motors, odrzucił premię w wysokości 100 000 USD. W 1960 roku powiedział swojemu zarządowi, że prezes zarządu nie musi zarabiać więcej niż 225 000 USD. Po półwiecznej inflacji, w 2017 roku byłoby to 1,4 miliona dolarów. Odzwierciedlał powojenną wrażliwość, że żądanie zbyt wiele jest niestosowne. Ten sentyment stopniowo ulegał erozji. Ekonomista Milton Friedman rozpoczął erę „greed-is-good” artykułem w „New York Times Magazine” z 1970 roku, w którym przekonywał, że „społeczną odpowiedzialnością biznesu jest zwiększanie zysków”. Michael Jensen i William H. Meckling, obaj pracujący wówczas na Uniwersytecie w Rochester, „rozwinęli opinie Friedmana” w 1976 roku w wypełnionej obliczeniami pracy „The Theory of the Firm”. Jensen przeniósł się później do Harvard Business School, gdzie opowiadał się za większym wynagrodzeniem prezesów w oparciu o akcje. Twierdził, że wzbogacenie portfela prezesów o akcje zrównuje ich interesy z interesami akcjonariuszy.

„Nikt nie zaplanował eksplozji płac prezesów, ale wielu prezesów przyjęło ją z zadowoleniem i wykorzystało, podczas gdy wiele rad nadzorczych było i nadal jest spokojnych”.
Argumenty Jensena nabrały mocy po tym, jak Reagan i Thatcher wprowadzili deregulację i obniżki podatków. Być może miał rację: Prezesi mogliby być bardziej odpowiedzialni, gdyby posiadali więcej akcji. Ale zarządy źle zinterpretowały jego zalecenia. Dały prezesom ogromne opcje na akcje, które nie niosą ze sobą takiego samego ryzyka jak posiadanie akcji. Jeżeli akcje spadną poniżej ceny wykonania opcji przez prezesa, nie traci on nic z inwestycji. To stwarza dla prezesa scenariusz bez przegranej, a nie o to chodziło Jensenowi.

„Wynagrodzenie za szczęście
Jensen był zwolennikiem płacenia za wyniki, ale pakiet wynagrodzeń z opcjami na akcje tworzy system „płacenia za szczęście”. Kondycja rynku stanowi 70% wartości akcji. Prezesi nie mają nic wspólnego z wahaniami rynku; korzystają z ogólnego wzrostu wartości akcji.

„Korporacje… jednym celem ekonomicznym powinno być zapewnienie akcjonariuszom najwyższej, długoterminowej stopy zwrotu skorygowanej o ryzyko. To nie to samo, co maksymalizacja ceny akcji”.
Jensen nie był jedynym nieświadomym architektem machiny płacowej CEO. Były prezydent USA Bill Clinton również odegrał niezamierzoną rolę. W czasie kampanii prezydenckiej w 1992 roku przyrzekł, że będzie ograniczał wynagrodzenia prezesów. Po objęciu urzędu dążył do zaprzestania odliczeń podatkowych od wynagrodzeń dyrektorów generalnych powyżej 1 miliona dolarów rocznie. Gdy grupy biznesowe odmówiły, Clinton zaproponował kompromis: zgodziłby się na zwolnienie opcji na akcje i innych wynagrodzeń zależnych od wyników z limitu 1 miliona dolarów. Wynik był do przewidzenia: Firmy mogły odpisywać opcje i inne wynagrodzenia „za wyniki”, więc wynagrodzenia te gwałtownie wzrosły. W 2017 roku wynagrodzenie stanowi zaledwie 3% do 10% wynagrodzenia typowego prezesa dużej firmy. Reszta to wynagrodzenie zależne od wyników, przede wszystkim opcje na akcje i akcje zastrzeżone. Publiczne ujawnienie wynagrodzeń prezesów firm spowodowało wzrost pakietów wynagrodzeń. Amerykańska Komisja Papierów Wartościowych i Giełd uważa przejrzystość za cenną usługę dla akcjonariuszy, a media często donoszą z dezaprobatą o rosnących pakietach wynagrodzeń prezesów. Jednak większa jawność stawia prezesów w lepszej pozycji do negocjowania większych wynagrodzeń. Gdy wiedzą, że szefowie innych firm zarabiają więcej, mogą twierdzić, że są niedostatecznie wynagradzani. Jest to część machiny płacowej CEO, polegającej na porównaniach przygotowanych przez konsultantów ds. wynagrodzeń i opartych na benchmarkingu do innych firm.

Grupy porównawcze
Uzależnienie od grup porównawczych jest znakiem rozpoznawczym machiny płacowej CEO. Firmy notowane na giełdzie porównują swoje wynagrodzenia kadry kierowniczej z wynagrodzeniami innych firm notowanych na giełdzie. Rzadko porównują się z mniejszymi firmami lub z firmami, które płacą swoim prezesom niewiele. Zamiast tego, porównują wynagrodzenie (a nie wyniki) z firmami o wyższym wynagrodzeniu. Firmy porównują wynagrodzenia nie z punktem środkowym grupy rówieśniczej, lecz z 75. percentylem. Hammergren z McKesson, Dyrektor Generalny stosunkowo mało znanej firmy, zlecił przeprowadzenie benchmarkingu wynagrodzeń w stosunku do pozornie niedopasowanej grupy rówieśników o znanych nazwach, pozycjonując Amazon, Apple, Coca-Cola, Citigroup i Walmart jako równe jego firmie, chociaż są one znacznie większe i bardziej złożone. McKesson uznał, że Oracle jest odpowiednim członkiem grupy rówieśniczej. Prezes Oracle Larry Ellison w ciągu sześciu lat poprzedzających rok 2011 otrzymywał pakiety wynagrodzeń w wysokości średnio 179 milionów dolarów rocznie. Teoria ekonomii mówi, że firmy powinny ostro targować się z prezesami. Finansowo uzasadnione jest, aby firma nie przepłacała szefa. W rzeczywistości doradcy ds. wynagrodzeń i komitety ds. wynagrodzeń zmawiają się, aby stworzyć hojne pakiety wynagrodzeń. Rady nadzorcze wynajmują konsultantów ds. wynagrodzeń, którzy doradzają w sprawie pakietów wynagrodzeń dla prezesów. Zarządy przedstawiają tych konsultantów jako strażników. Często, jak mówi Warren Buffett, konsultanci ci są przyjaznymi cocker spanielami, a nie zaciekłymi dobermanami. Pracodawcy, którzy korzystają z usług doradców ds. wynagrodzeń, takich jak Towers Perrin, Hewitt Associates i Watson Wyatt Worldwide, płacą swoim prezesom więcej niż firmy, które nie korzystają z usług takich doradców. Płacą tym rzekomym strażnikom, aby pomogli prezesom zarabiać jeszcze więcej niż w przeciwnym razie.

Bonus Bonanza
Firmy hojnie wynagradzają swoich prezesów premiami. Zazwyczaj premia wymaga od dyrektora generalnego osiągnięcia pewnego celu, zwanego „bogey”. Być może celem jest 9% wzrost zysku na akcję. Może celem jest zysk na akcję w wysokości 15,25 USD. Na pierwszy rzut oka cele te wydają się sensowne. W 2014 roku Leslie Moonves, prezes CBS, otrzymał 12 milionów dolarów premii za wyniki oraz 13 milionów dolarów premii bogey za to, co The New York Times opisał jako „po prostu wykonywanie swojej pracy”. W innych przypadkach prezesi otrzymują duże premie nawet wtedy, gdy firma się rozpada. Angelo Mozilo, były prezes upadłej obecnie firmy hipotecznej Countrywide Financial, otrzymał w 2004 roku premię pieniężną w wysokości 17,3 miliona dolarów, mimo że zysk na akcję spadł o 13,2%. Ze względu na zastosowany wzór, Mozilo straciłby premię tylko wtedy, gdyby zyski Countrywide spadły o 100%. Często, gdy Prezes Zarządu nie osiąga założonych wyników, zarząd obniża cele. W 2011 roku Alpha Natural Resources straciła pieniądze i Prezes Kevin Crutchfield nie kwalifikował się do otrzymania premii. Zarząd wypłacił mu 528 000 USD za „ogromny wysiłek” włożony w zwiększenie bezpieczeństwa pracowników. William Simon, prezes amerykańskiego oddziału Walmartu, miał otrzymać premię za 2013 r. tylko wtedy, gdy zwiększy sprzedaż o 2%. Wzrost sprzedaży wyniósł 1,8%. Zarząd i tak przyznał mu premię. Powołała się na szereg niespodzianek w 2013 r., które wpłynęły na cel Simona, w tym na obniżenie zasiłków dla bezrobotnych. Takie ruchome cele pozwalają prezesom – w efekcie – okradać akcjonariuszy. Nie należy zapominać o takich dodatkach, jak wysoko opłacane zespoły ochrony osobistej i rodzinne wycieczki firmowym odrzutowcem.

Zatrzymanie machiny płacowej prezesów
Przy obecnych standardach wynagradzania prezesów, kadra kierownicza będzie nadal otrzymywać coraz większe wypłaty. Oto kilka sposobów na zatrzymanie, a nawet odwrócenie tego trendu:

Rozdzielić obowiązki prezesa i dyrektora generalnego – Od dawna działacze akcjonariuszy i inwestorzy instytucjonalni chcą zakazać, aby ta sama osoba była jednocześnie prezesem i dyrektorem generalnym. Gdy prezes jest jednocześnie przewodniczącym, reforma wynagrodzeń spada na dalszy plan na liście priorytetów rady nadzorczej. Zatrudnienie wspólnego prezesa i CEO jest droższe niż zatrudnienie dwóch osób. Kierownicy pełniący obie funkcje otrzymali medianę wynagrodzenia w wysokości nieco ponad 16 milionów dolarów. Przy osobnych stanowiskach mediana wynagrodzenia dla obu osób wynosiła 11 milionów dolarów.
Proste – Zrezygnować z opcji, premii pieniężnych i innych sztuczek, które wymagają korzystania z usług konsultantów ds. wynagrodzeń. Wypłacać prezesom tylko pensję i akcje zastrzeżone. Zrezygnować z nadużywanych konsultacji z grupą rówieśniczą. Aby dopasować interesy prezesów do interesów akcjonariuszy, obciążyć prezesów akcjami zastrzeżonymi, do których uprawnienia będą nabywane przez pięć lat lub dłużej. Aby odebrać te akcje, prezes musi pozostać na stanowisku przez pięć lat, podczas których akcje firmy muszą pobić indeks S&P 500.
Ustalić racjonalny stosunek – Platon twierdził, że najbogatszy członek społeczeństwa nie powinien zarabiać więcej niż pięciokrotność najbiedniejszego. J.P. Morgan w latach 90-tych XIX wieku powiedział, że 20 razy. Obecnie wynagrodzenie prezesa zarządu przekracza 700-krotnie wynagrodzenie pracowników. Rady nadzorcze powinny ustalić racjonalny stosunek wynagrodzenia kadry kierowniczej do wynagrodzenia pracowników.
Nałożenie podatku od luksusu na wynagrodzenia kadry zarządzającej – Major League Baseball nakłada podatek od luksusu na drużyny o wysokich płacach. Korporacje powinny podlegać temu samemu podatkowi. Wynagrodzenie powyżej 6 milionów dolarów – w tym akcje, dodatki, pensje, premie i świadczenia – powinno być opodatkowane w 100%. Oznacza to, że „za każdego dolara powyżej 6 milionów dolarów” wynagrodzenia firma płaciłaby jednego dolara podatku od luksusu, bez możliwości odliczenia. Wówczas zarządy będą zmuszone do ograniczenia wynagrodzeń prezesów, aby uniknąć podatku od luksusu.

O autorze

Steven Clifford, absolwent Harvard Business School, przez pięć lat pełnił funkcję prezesa King Broadcasting, a przez dziewięć lat National Mobile Television.

Rate this post