Michael H. Shenkman ma duże doświadczenie w mentoringu dla początkujących liderów. Ponieważ dziedzina profesjonalnego mentoringu liderów jest tak nowa, poświęca on czas na wyjaśnienie, czym jest, a czym nie jest. Odróżnia mentoring liderów od coachingu i daje pierwszeństwo wybranej przez siebie dziedzinie. Książka zawiera główne idee, kilka przykładów z życia wziętych i kilka świadectw. Zawiera jednak również nieoczekiwany składnik: reklamę, która zachęca Państwa do wynajęcia jego firmy. Mimo to getAbstract uważa, że jego kompleksowe sugestie dotyczące nauczania są konkretne i przydatne, począwszy od tego, jak wybrać kandydata na mentora, aż po to, jak obliczyć ROI z mentoringu.

Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał na nasze gry menedżerskie.

Take-Aways

  • Jako Prezes Zarządu ma Pan czas na to, aby mentorować tylko niektórych utalentowanych liderów w swojej firmie.
  • Mentoring koncentruje się na rozwoju osobistym, natomiast coaching jest zorientowany na pracę.
  • Proszę wybierać przyszłych mentorów spośród osób zajmujących już wysokie stanowiska.
  • Osoby, które odniosą sukces, muszą posiadać umiejętności interpersonalne oraz pasję uczenia się i przewodzenia.
  • Proszę zdać sobie sprawę, że szukają Państwo ludzi do rozwoju, a nie wypolerowanych liderów.
  • Wspaniali mentorzy uważnie słuchają i kierują odkrywaniem siebie przez swoich podopiecznych.
  • Liderzy uczą na podstawie własnych doświadczeń, które zdobyli wspinając się po drabinie korporacyjnej, aby uczyć.
  • Coaching potrzebował dekady, aby stać się standardowym narzędziem; mentoring liderów jest teraz na dobrej drodze.
  • Profesjonaliści wnoszą do mentoringu poziom skupienia, którego nie mogą zapewnić mentorzy pracujący w niepełnym wymiarze godzin.
  • Aby określić ROI profesjonalnego szkolenia z zakresu przywództwa, należy odjąć koszty programu od kosztów rekrutacji i dodać korzyści wynikające z natychmiastowej wydajności.

Podsumowanie

Czym jest Mentoring dla liderów?
Wiedzą Państwo, jak ważni są Państwa ludzie. Ich talenty i energia zapewniają konkurencyjność Państwa firmy, a Państwo ciężko pracują, aby przewodzić i motywować ich do realizacji Państwa wizji firmy. Ale ile czasu poświęcają Państwo na rozwój liderów? Czy robią Państwo wystarczająco dużo, aby zabezpieczyć przyszłość swojej firmy? Jeżeli zaniedbają Państwo identyfikację i rozwój właściwych perspektyw przywódczych, najlepsi ludzie mogą odejść, a Państwu zabraknie wykwalifikowanych przyszłych liderów. Wprawdzie może Pan osobiście prowadzić mentoring, ale Pana cenny czas jest potrzebny gdzie indziej. Co więcej, jeżeli mają Państwo dużą firmę, nie są Państwo w stanie zapewnić mentoringu wystarczającej liczbie osób, aby zapewnić taką ilość szkoleń z zakresu przywództwa, jakiej wymaga Państwa organizacja.

„Prezes nie ma czasu na mentorowanie wszystkich ciekawych perspektyw w organizacji. Profesjonalny mentoring liderów może wypełnić tę ważną lukę.” [Charles Hoffman, Prezes Zarządu Covad Communications, Inc.]
Mentoring różni się od coachingu. W coachingu chodzi o to, aby pomóc danej osobie lepiej wykonać pracę, zrealizować zadanie lub osiągnąć cel. Mentoring natomiast przekształca osobę z potencjalnego lidera w naturalnego przywódcę i motywatora. Profesjonalny mentoring liderów zapewnia Państwa firmie zewnętrzną ekspertyzę, która jest w stanie przyjrzeć się początkującym liderom i określić, którzy z nich mają potencjał do osiągnięcia sukcesu w przyszłości. W procesie mentoringu liderów kładzie się nacisk na sposób życia, który poszerza perspektywy młodych liderów, zwiększa ich zrozumienie i uczy ich różnicy między zarządzaniem a kierowaniem ludźmi. Choć jest to nowa dziedzina, mentoring może stanowić bogate źródło pomocy w wyborze i rozwoju najlepszych liderów, a także zapewnić Państwu odpowiednie przywództwo w razie potrzeby.

Wybór kandydata
Które z Państwa wschodzących gwiazd najbardziej skorzystałyby z mentoringu dla liderów? Czy ci, którzy już czekają na wysokie stanowiska? Co zaskakujące, niekoniecznie są to najlepsze wybory do tego rodzaju mentoringu. Potencjalni liderzy mogą nie znajdować się w Państwa najbliższym otoczeniu lub nie być osobami o największych ambicjach. Nie należy dokonywać selekcji tylko na podstawie pozycji lub rangi danej osoby. Jeżeli Państwa organizacja nagradza brutalną konkurencyjność, potencjalni liderzy mogą ukryć swoje umiejętności i opuścić firmę, zanim ta ich pochłonie. Może w rzeczywistości Państwa firma chce biurokratów i funkcjonariuszy, a nie liderów. Może nie awansuje się według zasług, lecz według systemu kumpelskiego. Te problemy kulturowe mogą uniemożliwić Państwu rozwój wartościowych talentów przywódczych.

„Mentoring jest konieczny, ponieważ pułapek w prowadzeniu jest wiele, nagród niewiele, a wymagań bez liku.
Przywództwo ma pewne warunki wstępne. Po pierwsze, liderzy muszą umieć nawiązywać kontakty z innymi. Jednym z ich najważniejszych obowiązków jest angażowanie pracowników. Muszą umieć inspirować ludzi do przekraczania ich obecnych ograniczeń i aspiracji. Kolejną kwestią jest rzeczywista chęć przewodzenia. Niektórzy ludzie chcą mieć swój wkład we wszystko, ale ich egalitarne zasady nie pozwalają im stanąć na wysokości zadania i przejąć inicjatywy.

„Planowanie sukcesji, zwłaszcza na najwyższych szczeblach organizacji, jest często traktowane z przymrużeniem oka, ale zbyt często nie jest traktowane na tyle poważnie, aby zainspirować do działania.
Szukając kandydatów, proszę przeanalizować siebie i swój styl przywództwa. Proszę przypomnieć sobie, w jaki sposób Państwa niedociągnięcia wpłynęły na Państwa wspinaczkę po szczeblach kariery. Proszę sobie uświadomić, że szukają Państwo ludzi do rozwoju, a nie skończonych gwiazd na szczycie. Gdy już znajdą Państwo odpowiednich aspirantów, proszę rozmawiać z nimi w sposób, który da Państwu wgląd w ich charaktery, umiejętności i style przywództwa.

Jak się mentoruje liderowi
Podczas gdy wiele osób traktuje mentoring jak coaching i oczekuje, że wyostrzy swoje umiejętności i otrzyma wskazówki dotyczące efektywności kierownictwa, w rzeczywistości mentoring obejmuje inny zestaw tematów. Nie ma tu mowy o buzzwordach, modnych pomysłach czy technologicznych spostrzeżeniach. Nie istnieje żaden kurs mentoringu, ponieważ potrzeby każdej osoby są inne.

„Profesjonalny mentoring odróżnia się od mentoringu nieformalnego tym, że ma strukturę. Nie oznacza to jednak, że jest sztywny”.
Nie można wykorzystywać mentoringu do realizacji celów krótkoterminowych lub innych zleceń. Musi być ukierunkowany wyłącznie na rozwój przywództwa. Najwyższym priorytetem jest skupienie się na życiu potencjalnych liderów, aby uwolnić ich od tego, co ich powstrzymuje. Istotne jest określenie czynników, które są bezpośrednio istotne dla każdego potencjalnego lidera.

„Jakiej rady udzieliłabym osobie, która została wybrana na mentora? Proszę się postarać. Wyniesie Pan z tego tyle, ile Pan w to włoży, więc proszę się postarać, aby było to jak najbardziej wartościowe doświadczenie.”
Wzajemny szacunek i zaufanie to cechy charakterystyczne relacji mentor – podopieczny. Należy je rozwijać podczas sesji jeden na jeden i w grupie. Mentor może uznać, że potencjalny lider potrzebuje dalszej pomocy we wzmacnianiu czterech elementów „Łuku Przywództwa”:

„Samoświadomość” – Należy zbadać, jakie przekonania, wartości i doświadczenia z przeszłości wpływają na Panią najgłębiej i kształtują to, kim Pani jest.
„Praktyczny wgląd” – Zrozumienie historii i kontekstu wybranej przez siebie dziedziny i wykorzystanie tej wiedzy do inspirowania pracowników, pokonywania wyzwań i pozornych ślepych uliczek oraz rozwijania nowych możliwości dla Państwa firmy.
„Motywacja: energia / wola” – Proszę wykorzystać swój impet, aby wpływać na dobre wybory innych – zdrowo się odżywiać, ćwiczyć i stale się uczyć.
„Umiejętność pracy z ludźmi – Należy być stanowczym, ale współczującym i inspirować do współpracy innych liderów i pracowników.
Bycie mentorem
W procesie mentoringu nie ma miejsca na pasywne uczenie się. Protegowani muszą być aktywni, zaangażowani i gotowi do wykonania ciężkiej pracy, aby wzrastać jako liderzy. Mentor nie zapewnia sekretnego uścisku dłoni ani magicznego klucza. Chociaż realizacja pojawia się w różnych momentach, uczestnicy muszą zrozumieć, że sukces wynika z tego, co włożyli w program, a nie z tego, co inni każą im robić.

„W prowadzeniu nie chodzi tylko o pracę, ale o to, jak ludzie zachowują się w pracy”.
W końcu uczestnicy muszą mieć wizję, jak połączyć pracę i dom. Dojrzali liderzy wykazują się odpowiedzialnością zarówno w życiu osobistym, jak i w pracy. Wielu początkujących liderów na początku procesu odczuwa dyskomfort i dezorientację, ale w końcu zdają sobie sprawę, że to nie proces mentoringu jest przyczyną bólu – po prostu po raz pierwszy widzą, jak ich podejście do pracy i życia domowego było sprzeczne z ich celami.

Skład mentora
Mentorzy czują powołanie do pomagania innym. Rozumieją swoje mocne strony i mają zaufanie do tego, czego się nauczyli. Chcą wykorzystać swoją wiedzę, aby podnieść innych. Mentorzy nie są przyjaciółmi status quo. Pchają się do przodu, przekształcają się, orzą nowe tereny, a kiedy znajdują mądrość, działają zgodnie z nią.

„Jako mentor muszę przyjść na każde spotkanie z pełną koncentracją na aktywnym słuchaniu i odzwierciedlaniu tego, co mówi podopieczny”.
Jednak ci, którzy uważają się za mentorów ze względu na referencje i osiągnięcia, rzadko, jeśli w ogóle, doświadczają prawdziwego znaczenia mentoringu. Szkolenie MBA może zaślepić potencjalnych mentorów, ponieważ proces ten nie dotyczy doradztwa biznesowego. Ponadto, tym, którzy wyznają tylko zwykłe zasady biznesowe i staromodne bromady, często brakuje swobody myślenia, szerokiej perspektywy i chęci eksperymentowania, których wymagają mentorzy.

„Jeśli zrobię dla Państwa mentoring, organizacja się zmieni. Ludzie będą wymagać więcej od siebie, ale będą też wymagać więcej od kierownictwa i firmy.”
Mentorzy pochodzą z różnych środowisk rodzinnych, edukacyjnych i zawodowych. Posiadają wyjątkową umiejętność słuchania, troszczą się o innych ludzi, cenią sobie naukę, są energiczni, mają doświadczenie w innych kulturach, posiadają zdolność do samodzielnej pracy, lubią przewodzić i angażują się w ciągły rozwój osobisty.

Mentoring w świecie rzeczywistym
Mentorzy z prawdziwego zdarzenia wykazują i modelują cechy charakteru, które chcą, aby ich podopieczni posiadali. Pełnią rolę przewodników w poznawaniu świata i budowaniu modelu przywództwa. W ten sposób mentorzy słuchają, jak ich podopieczni dzielą się informacjami o swoim życiu, pracy i rozumieniu świata.

„Mentoring różni się od instruktażu, nauczania i coachingu tym, że kładzie nacisk na cechy i wartości życiowe, które są potrzebne do utrzymania się w twórczym przedsięwzięciu, a nie na talenty i umiejętności wykorzystywane w celu realizacji projektu.”
Zadając dociekliwe pytania, mentor stwarza możliwość podzielenia się i ponownego rozważenia założeń i wniosków dotyczących pracy i świata. Proszę rozważyć te przypadki:

Harvey był urodzonym przedsiębiorcą i wizjonerem, ale miał trudności z zaangażowaniem swojego zespołu. Nauczył się, że wskazywanie na cel nie wystarczy i teraz angażuje swój zespół w sposób, który pozwala mu urzeczywistnić wizję.
Bob przeczytał wiele książek o przywództwie, ale miał problemy z ruszeniem z miejsca. Jego mentor pomógł mu przekształcić znane mu historie w plany działania. Odniósł sukces, ustalając każdego dnia priorytety swoich zadań oraz pracując w skupieniu i z jasnością.
Karen prowadziła własną firmę przez 18 lat, ale nigdy jej nie prowadziła. Gdy zyskała jasność, zdała sobie sprawę, że są pracownicy długoterminowi, których musiała zwolnić. Zatrzymała tych, którzy pasowali do jej stylu przywództwa i wykorzystała swoje doświadczenia życiowe, aby ją wzmocnić.
Mentoring zawodowy
Profesjonalny mentoring dla liderów nie jest ani budowaniem zespołu, ani coachingiem kierowniczym, ani szkoleniem. Jest szczytem rozwoju kadry kierowniczej i liderów. Niezależność profesjonalnych mentorów daje im swobodę działania, której nie może mieć osoba zajmująca młodsze stanowisko w organizacji. Metodologia ta jest sprawdzona, dobrze zbadana, zatwierdzona i korzysta z przyjętych materiałów.

„Jeśli produkt firmy narusza obietnicę marki, klienci idą gdzie indziej. Jeżeli liderzy naruszają swoje marki, zwolennicy korzystają z możliwości odejścia.”
Mentoring umożliwia ludziom jasne postrzeganie swojego życia, pracę w ramach wspólnego przedsięwzięcia oraz obfitość, energię i radość każdego dnia. Skuteczny mentor pomaga swojemu podopiecznemu doświadczyć, czym naprawdę jest sukces. Proces ten jest podróżą, a nie ostatecznym punktem dojścia.

Mentorzy uczą swoich podopiecznych, że istnieje zasadnicza różnica pomiędzy przywództwem a zarządzaniem. Przywództwo ma na celu osiągnięcie wielkości poprzez przekształcenie życia ludzi. Natomiast zarządzanie jest bardziej zorientowane na zadania i pracę.

Kiedy należy korzystać z usług profesjonalnych mentorów
Profesjonalni mentorzy liderów skupiają się wyłącznie na szkoleniu, a nie na wykonywaniu go pośród innych zadań. Dzięki temu mogą wykorzystać swoje głębokie doświadczenie w sposób dostosowany do potrzeb. Mają Państwo wybór, z jakich usług zdecydują się Państwo skorzystać i jakie umiejętności chcą Państwo rozwijać. Należy dokładnie wyjaśnić firmie mentoringowej, co chcą Państwo osiągnąć i jak będzie wyglądała Państwa organizacja po zakończeniu współpracy. Należy sprawdzić kwalifikacje każdego potencjalnego praktyka. Następnie specjaliści powinni zaproponować parametry mentoringu, a także definicję satysfakcji klienta.

„Mentoring tworzy zdolność organizacyjną do wzrostu i zmiany, a nie tylko wykorzystuje ją lub wdraża istniejącą zdolność. Czyni to, wskazując poza sukcesem na zdolność każdej osoby do wielkości.”
Ludzie mogą osiągnąć swój pełny potencjał, gdy pomaga się im we wzmacnianiu wybranych umiejętności. Należy zaangażować menedżerów ds. personalnych, aby uzupełnili proces mentoringu o inne narzędzia rozwoju, takie jak coaching, rekolekcje poza siedzibą firmy, sesje grupowe i inne szkolenia. Interesującą częścią procesu mentoringu i ponownego zaangażowania w realizację własnych celów jest to, że zyskują Państwo również świadomość wspierania i zaangażowania w realizację celów osób z Państwa otoczenia. Jako lider firmy, Pan i inni członkowie wyższej kadry kierowniczej muszą być gotowi na nowe pomysły i energię, którą ci adepci przywództwa wniosą do firmy. Jeśli naprawdę cenią Państwo przywództwo i transformację, będą Państwo zachwyceni wyzwaniami, jakie się z tym wiążą.

Mierzenie wartości profesjonalnych mentorów
Coaching potrzebował około dekady, aby stać się standardowym elementem zestawu narzędzi zarządzania. Profesjonalny mentoring dla liderów znajduje się w początkowej fazie i udowadnia swoją wartość jako narzędzie rozwoju. Chociaż każda organizacja stoi przed wyzwaniami i wiele z nich może skorzystać z mentoringu przywódczego, nie wszędzie będzie on pasował.

„Aby mentoring miał zamierzony wpływ na ludzi, kandydaci muszą być na niego gotowi.
Na przykład organizacja, dla której priorytetem jest czysta sprzedaż, przychody i wynik finansowy, lepiej poradzi sobie, skupiając się na doskonaleniu metod sprzedaży. Jeżeli jednak stoją Państwo przed problemem wzrostu, konkurencyjności rynku i zmian technologicznych, a firma potrzebuje lepszego przywództwa i bardziej zaangażowanych pracowników, mentoring przywódczy jest narzędziem, które należy rozważyć.

Jak obliczyć zwrot z inwestycji (ROI) w rozwój liderów? Najpierw należy dowiedzieć się, ile kosztowałoby opłacenie rekrutera, aby sprowadzić najlepszego lidera na stanowisko kierownicze. Następnie należy odjąć koszt programu rozwojowego, aby oszczędności były widoczne. Jeśli dodać do tego korzyści wynikające z natychmiastowej produktywności i obniżenia kosztów rotacji, a także uwzględnić innowacje i wzrost produktywności, jakie przyniesie inspirujący lider, zwrot z inwestycji staje się jeszcze bardziej korzystny.

Mentoring uwalnia możliwości rozwoju i zmian w Państwa organizacji poprzez uwolnienie ukrytych talentów młodych liderów. Ile to jest warte dla Państwa, jeśli chodzi o wydane dolary, oszczędności i koszty alternatywne na rynku? To Państwo są decydentami i do Państwa należy wyznaczenie przyszłego kursu Państwa firmy.

O autorze

Dr Michael Shenkman jest autorem wielu książek i artykułów. Po 20 latach doradztwa i coachingu dla kadry kierowniczej opracował swój „Łuk Przywództwa”. Obecnie jest prezesem własnej firmy konsultingowej i pracuje w Albuquerque w Nowym Meksyku.

Rate this post