Lojalny pracownik zawsze pojawi się cieleśnie, ale zaangażowani pracownicy kierują swoje umysły i ducha na cele organizacji. W tym tkwi założenie fascynującej i oryginalnej książki Jamesa R. Lucasa. Aby naprawdę motywować pracowników, należy odwołać się do czegoś głębszego niż ocena wyników, instrukcje dla pracowników i nagrody pieniężne. Musi Pan zaprząc pasję pracowników do celów organizacji. Innymi słowy: Przewodzić, nie zarządzać. Chociaż niektórzy doświadczeni (ośmielamy się powiedzieć cyniczni?) menedżerowie mogą zniecierpliwić się nieco rozmytą, optymistyczną treścią książki Lucasa, nie można zakwestionować zasadniczego przykazania, że menedżerowie powinni brać pod uwagę cele, pobożności i przekonania swoich pracowników przy wyborze taktyki motywowania siły roboczej. getAbstract poleca to znakomite traktowanie natury i wychowania motywacji pracowników każdemu, kto stoi wyżej niż pierwszy stopień w hierarchii.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze gry szkoleniowe i symulacyjne.

Take-Aways

  • Pasja motywuje do niezwykłych osiągnięć organizacyjnych.
  • Aby zbudować organizację pełną pasji, należy dopasować pasję pracowników do wartości i wizji organizacji.
  • Proszę odnaleźć pasję w zaangażowaniu Państwa pracowników w prawdę, naukę i codzienną pracę.
  • Kierować pasją poprzez wizję strategiczną i kulturową oraz pielęgnować ją poprzez wzajemne zaufanie.
  • Budowanie pasji u interesariuszy poprzez uwzględnianie ich potrzeb przy podejmowaniu decyzji i wyposażanie pracowników w umiejętności zaspokajania tych potrzeb.
  • Rozpoznawać i atakować źródła i przejawy negatywnych pasji.
  • Zlikwidować pojęcie zarządzania i przyjąć przywództwo.
  • Zachęcanie do działania niezależnych osób jako sposób na rozwijanie kreatywności.
  • Wykorzystywać kryzysy i przeszkody jako okazje do zmian.
  • Zostać świeckim przywódcą duchowym poprzez zachowanie integralności i traktowanie pracowników i całej organizacji z szacunkiem.

Podsumowanie

Rozum i pasja
W naszym dążeniu do tworzenia coraz bardziej inteligentnych organizacji często zapominamy, że w przypadku istot ludzkich (części składowych organizacji) inteligencja nie jest ograniczona przez rozum. Inteligencja emocjonalna i duchowa, wywodząca się z obszaru nieracjonalnego, raczej informuje i wzmacnia rozum. Co ważniejsze, działaniami jednostek często kierują nasze pasje, a nie rozum. Chociaż nasz rozum może kierować oceną i planowaniem określonego działania, to jednak coś musi nas skłonić do jego podjęcia, a to coś leży właśnie w obozie pasji. Dlatego Państwa organizacja musi nauczyć się wykorzystywać pozytywne pasje pracowników do osiągnięć, konkurencji, prawdy i życia jako całości.

„Nie chodzi o to, że planowanie jest złe lub niewłaściwe, ale raczej o to, że planowanie jest w najlepszym przypadku niewystarczające, a w najgorszym – niewłaściwym narzędziem. Jest konieczne, ale nie jest wystarczające ani pierwotne. Zawsze było ograniczone jako narzędzie i zwodnicze w swoim pozornym autorytecie.”
W pierwszej kolejności należy zbadać, jaki wkład ma pasja w trzy krytyczne, aktualne narzędzia zarządzania: planowanie strategiczne, organizację uczącą się i kontrolę organizacyjną:

Planowanie strategiczne – Celem strategii jest skuteczne wprowadzenie Państwa organizacji w przyszłość. Na najbardziej podstawowym poziomie planowanie strategiczne ma łączyć rozwój nadrzędnych, długoterminowych celów ze szczegółowymi procedurami realizacji tych celów, zwykle z uwzględnieniem wielu możliwych scenariuszy. Ale to jest problem, ponieważ strategia zajmuje się przede wszystkim syntezą: łączeniem niepodobnych elementów w nową, sensowną całość. Planowanie to przede wszystkim analiza: rozbieranie połączonych elementów na zrozumiałe części. Ponieważ ludzie mają tendencję do przedkładania rozumu nad inne wartości, organizacje często próbują tworzyć strategię na podstawie naszych planów. Zamiast tego organizacje muszą opracowywać plany na podstawie wybranych strategii.
Organizacja ucząca się – Ten niezwykle potężny konstrukt traci swoją siłę, gdy jest ograniczony przez racjonalność, co często prowadzi do powstania zmechanizowanych obozów treningowych. Prawdziwe organizacje uczące się rozumieją, że to pasja, a nie ignorancja, sprawia, że ludzie chcą się uczyć. Aby stworzyć środowisko sprzyjające uczeniu się, zadaniem Państwa organizacji jest wykorzystanie pasji pracowników do zdobywania wiedzy poprzez stworzenie mechanizmów ułatwiających uczenie się.
Kontrola organizacyjna – Organizacje zwykle przedkładają kontrolę nad kreatywność, głównie dlatego, że wolność może stanowić zagrożenie dla władzy. Kilka narzędzi organizacyjnych związanych z utrzymaniem łańcucha dowodzenia może stłumić ogień pasji. Podręczniki polityki, podręczniki proceduralne, opisy stanowisk, oceny wyników pracy i formularze zezwoleń, jak np. zamówienia, hamują pasję. Potrzeba tworzenia standardów przez Państwa organizację musi być realizowana w sposób sprzyjający pasji, zaczynając od dopasowania wartości i wizji w organizacji i wśród jej członków, a kontrolę wprowadzając tylko wtedy, gdy jest to konieczne.
Rozpalanie ognia
Aby skierować pasję pracowników na cele organizacji, kierownictwo musi zrozumieć, że jego celem jest zaangażowanie, a nie lojalność. Lojalny pracownik zawsze będzie się stawiał cieleśnie, ale zaangażowani pracownicy kierują swoje umysły i ducha na cele organizacji. Aby wzbudzić zaangażowanie pracowników w realizację celów organizacji, Państwa organizacja musi rozwinąć zbiorową inteligencję duchową poprzez ukierunkowanie duchowych popędów pracowników na potrzeby firmy. Pierwszą częścią tego równania jest uznanie, że ludzie rzeczywiście mają wartości duchowe, które kierują ich zachowaniami, i że mądre organizacje pracują z tymi wartościami – a nie przeciwko nim.

„Szalone czasy wymagają szalonych organizacji”. [Tom Peters]
Proszę się upewnić, że rozumieją Państwo szczególne wartości, które charakteryzują jednostki w Państwa organizacji, i że pozwalają im Państwo rozkwitnąć, pracując nad połączeniem ich z wizją Państwa organizacji. Proces ten wymaga ogromnej wrażliwości i powinien w szczególności unikać bezpośredniej konfrontacji z wartościami wyrażanymi przez poszczególne osoby, jak również wszelkich prób krytyki lub kooptacji języka religijnego, praktyk lub przekonań w służbie celów organizacji. Po drugie, należy zrozumieć, że ludzie chcą coś zmienić i być częścią większej całości. Mogą Państwo wykorzystać marketing wewnętrzny i techniki dostosowawcze, aby obecne i przyszłe cele stały się przekonujące dla szeregowych pracowników. Gdy organizacja osiągnie swoje cele, należy pamiętać, aby uznać te osiągnięcia za wynik wysiłków wszystkich.

„To, co nieracjonalne, jest naszym niewidzialnym rdzeniem. To, co nieracjonalne, jest najgłębszą i najlepszą częścią tego, kim jesteśmy i czym mogą stać się nasze organizacje.”
Wreszcie, proszę zwracać uwagę i szukać wskazówek dotyczących pasji, szczególnie zrównoważonej polimanii, czyli zaangażowania w wiele spraw, a nie w jedną. Do wykrycia pasji można wykorzystać szeroki zakres wskazówek. Oprócz entuzjazmu do nauki i chęci wprowadzania zmian, należy szukać ognistego oburzenia na sytuacje, w których dzieje się coś złego, dowodów na blizny po bitwie oraz wrodzonej ciekawości w podejściu do nowych i trudnych problemów.

Budowanie organizacji z pasją
Aby zbudować organizację pełną pasji, należy zgromadzić ludzi pełnych pasji, opracować wizję, która będzie się podobać obu stronom, stworzyć środowisko, które będzie pielęgnować ich pasję, pozwolić, aby systemy i struktury organizacyjne wspierały, a nie dyktowały ich działania, oraz prowadzić pracowników w kierunku realizacji celów organizacyjnych.

„Ludzie po prostu nie pójdą za kimś, kto nie ma wielkiego i wartościowego marzenia”.
Pasjonaci są elementami składowymi organizacji pełnej pasji, dlatego kierownictwo musi opracować zestaw środków rekrutacji i utrzymania pracowników zorientowanych na pasję, jak również zwykłe testy umiejętności i inteligencji. U rekrutowanych należy szukać wyrazów pasji do wartości i wizji Państwa firmy, do nauki i podejmowania wyzwań, do społeczności i innych ludzi oraz do rodzaju pracy, którą będą wykonywać. Kultywowanie środowiska edukacyjnego, które oferuje możliwości szkolenia i mentoringu w zakresie twardych i miękkich umiejętności, które ceni Państwa organizacja. Awansować przez szeregi i zachęcać doświadczonych pracowników do nauczania i dzielenia się swoją wiedzą i mądrością. Uwzględnianie miar pasji w procesach bieżącej oceny.

„Organizacja pełna pasji – która może istnieć tylko wtedy, gdy składa się prawie wyłącznie z pasjonatów skupionych wokół wspólnej wizji – może sama przynieść przełom, ciągłe doskonalenie, kreatywność i innowacyjność, aby odnieść wielki sukces i pokonać znudzonych i nudnych przeciwników.”
Wizja jest podstawowym narzędziem, które kieruje pasją, zapewniając zestaw wartości, poczucie ogólnego celu, koncepcję przyszłości i zestaw celów długoterminowych. Proces tworzenia jednolitej wizji pozwala organizacji z pasją zaspokoić potrzebę dopasowania organizacyjnego bez uciekania się do scentralizowanego planowania strukturalnego opartego na długich listach niepotrzebnych zasad. Aby stworzyć taką zgodność, wizja musi być nie tylko jasna i przekonująca, ale także wyrosła od dołu i pielęgnowana od góry organizacji, zaakceptowana przez jej członków i zakorzeniona poprzez spójną komunikację, w tym kryteria podejmowania decyzji. Wizja organizacyjna składa się z dwóch części:

Wizja strategiczna odnosi się do celu organizacji. Realizuje się ją poprzez kierowanie analizą mocnych i słabych stron organizacji, zewnętrznych możliwości i zagrożeń. To strategiczne myślenie kształtuje następnie rozwój przemyślanej strategii, która powstaje w procesie planowania, aby wykorzystać wnioski wyciągnięte z wizji i myślenia strategicznego i przekształcić je w realistyczne cele na krótką i długą przyszłość.
Wizja kulturowa zawiera wartości organizacji i informuje o jej powstającej strategii. Planowanie syntetyzujące może połączyć wszystkie wyłaniające się elementy w masę stale ewoluującej i rewidowanej strategii.
„Jeśli chcemy odnieść sukces w następnym stuleciu, musimy sięgnąć głębiej niż model racjonalnego planowania, na którym opiera się większość planowania strategicznego i myślenia o organizacji uczącej się”.
Wzajemne zaufanie stanowi podstawę środowiska, w którym powstaje organizacja pełna pasji. Budowanie wzajemnego zaufania zaczyna się od traktowania osób w organizacji z szacunkiem i dawania im szansy, gdy tylko jest to możliwe. Aby zbudować wzajemne zaufanie, należy kierować się podstawowymi wartościami organizacji przy podejmowaniu decyzji, zarówno małych, jak i dużych. Dzielenie się informacjami i programami w całej organizacji. Traktować członków grupy jako równorzędnych partnerów, gdy analizuje się ich wkład w wyzwania i możliwości.

Praca w środowisku przyjaznym pasji
Po stworzeniu środowiska przyjaznego pasji poprzez wizję i wzajemne zaufanie, należy budować pasję u interesariuszy, w tym klientów, inwestorów i pomocników, takich jak sprzedawcy i usługodawcy, poprzez rozwijanie naturalnej empatii każdej osoby. Należy dowiedzieć się jak najwięcej o potrzebach interesariuszy i brać pod uwagę ich wpływ przy podejmowaniu decyzji. Następnie należy sprawić, aby interesariusze byli widoczni dla pracowników i wyposażyć ich w wiedzę organizacyjną, która pozwoli im na pomocne i właściwe kontakty z nimi.

„Prawdziwe uczenie się jest siłą, a nie programem. Wiele tak zwanych „organizacji uczących się” to tak naprawdę programowe organizacje szkoleniowe o niewłaściwej nazwie.”
Pomóżcie Państwo ożywić pasję, gdy widzicie, że słabnie. Proszę zacząć od stwierdzenia, że ludzie ostatecznie motywują się sami, a więc Państwa zadaniem jest odkrycie żaru pasji, a następnie zastosowanie miecha i rozpałki, aby pomóc im ponownie zapłonąć. Kilka technik może pomóc w tej misji: Oferowanie możliwości wyboru spośród kilku różnych zadań i wspieranie policentryczności w Państwa organizacji, pozwalając ludziom traktować swoje grupy robocze jak mikroprzedsiębiorstwa w atmosferze wewnętrznej przedsiębiorczości. Usunąć przeszkody dla pasji poprzez dopasowanie pasji do wymagań stanowiska, zachęcanie do spontaniczności, entuzjazmu, a nawet sprzeciwu, ograniczanie biurokracji i pielęgnowanie komunikacji, rozwagi i własnej charyzmy. Wreszcie, gdy dzień jest już zakończony, należy dać ludziom czas i przestrzeń, aby mogli się naładować.

„Potrzebujemy centralizacji poprzez dostosowanie do wizji i wartości, a nie centralizacji poprzez strukturę”.
Uważać na negatywną pasję we wszystkich jej przejawach i jak najszybciej ją zwalczać. Zwalczać cień zła we wszystkich jego bezwzględnych, nienawistnych i zazdrosnych przejawach. Tłumić drobną tyranię. Badać oburzenie pracowników. Zwracać uwagę na rozbieżności między jednostkami a podstawowymi wartościami Państwa organizacji, a także na postrzeganie decydentów jako nieuczciwych, obłudnych lub niekompetentnych, jako podejmujących irracjonalne, niesprawiedliwe lub arbitralne decyzje, jako stosujących mikromanagement, pozbawiających praw obywatelskich, a nawet dehumanizujących. Wreszcie, należy pomóc ludziom w przyjęciu na siebie zamiłowania do danej strony sporu, rozumiejąc jednocześnie, że niezależnie od decyzji, oczekuje się od nich, że będą do niej dążyć całym sercem.

„Duchowość jest podstawowym aspektem ludzkiej egzystencji i nieustannym motorem decyzji i działań. Bez związku z jakimikolwiek przekonaniami religijnymi, wyznaniami czy doktrynami, duchowość oznacza po prostu, że w człowieku tkwi coś więcej niż biologiczne goo, z którego jest zbudowany.”
Unicestwienie koncepcji zarządzania i dążenie do przywództwa. Kultura zarządzania sprzyja środowisku nadzoru i opiera się na bezproduktywnych założeniach, że pracownicy nie są odpowiedzialni i nie potrafią sobie poradzić bez poklepywania ich po plecach. Ogólnie rzecz biorąc, ludzie nie chcą być zarządzani i będą się temu opierać na tym czy innym poziomie. Narzucanie struktur zarządzania ostatecznie nakłada ograniczenia na jednostki i tworzy niepotrzebne bariery między ludźmi, dlatego należy tworzyć zespoły, a nie szczeble.

„Możemy kierować pasją lub zarządzać letargiem”.
Kultywowanie manowców, aby pomóc w zbadaniu maksymalnej liczby możliwości na wczesnym etapie procesu rozwiązywania problemu. Kreatywność wymaga swobody, dostępu do zasobów, różnorodności, a nie dychotomizacji myśli oraz chęci przetestowania wielu opcji, przy jednoczesnym zrozumieniu, że niektóre z nich zawiodą. Należy akceptować wszelkiego rodzaju wkład i pozwalać na wyrażanie realizmu, prawdy i sprzeciwu. Tolerować ryzyko, błędy, a nawet hałas, aby zatrzymać maniaków w swoim gronie.

Przewidywać zmiany i wykorzystywać kryzysy jako okazje. Oczekując i przygotowując się do zmian, unikają Państwo wielu kryzysów, które wynikają z ignorowania przemian, dopóki nie staną się one sytuacją kryzysową. Gdy zdarzają się katastrofy, należy wykorzystać je jako okazje do przekształcenia tymczasowej destabilizacji status quo w ponowne postrzeganie problemów w kategoriach rozwiązań, wsparte uczciwym, krytycznym myśleniem i rozkwitem kreatywności.

Praktykowanie duchowego przywództwa w świeckich miejscach. Wiele z tego, co robią przywódcy duchowi, można wykorzystać do przewodzenia w organizacjach biznesowych. W szczególności, należy bardziej dbać o sukces pracowników i organizacji niż o realizację osobistych ambicji. Zachowanie uczciwości i przewodzenie poprzez kierowanie i popieranie wartościowych spraw, a nie żelazną kontrolę. Traktować swoją organizację i jej członków z szacunkiem.

O autorze

James R. Lucas jest autorem kilku książek, w tym „Balance of Power: Authority or Empowerment? oraz Fatal Illusions: Fatal Illusions: Shredding a Dozen Unrealities That Can Keep Your Organization from Success. Jest członkiem wydziału American Management Association i prezesem Luman Consultants, firmy konsultingowej zajmującej się rozwojem indywidualnym i organizacyjnym.

Rate this post